La transformación de RRHH

La crisis está afectando a todos los departamentos de las organizaciones.Y mucho más en aquellas pequeñas empresas que se han sentido obligadas a cerrar sus puertas acosadas por el momento tan delicado que atraviesa la economía mundial y en especial la española.

Lamentablemente, en este devenir, los departamentos que primero se suelen ver afectados son el de Marketing y el de Recursos Humanos, que observan lentamente como la crisis pasa por su puerta y les invita a cerrarla por fuera. Planteamiento, este, realmente curioso si partimos de la base de que los profesionales de organización y de RRHH llevan varios años intentando propulsar y establecer de manera definitiva a los recursos humanos como elemento indispensable en las organizaciones y en su estrategia.

Todos los procesos del sistema integral de RRHH se ven afectados. Menos inversión en formación, menos capacidad de contratación, planes de carrera ralentizados o congelados, peor clima laboral influenciado por todo lo anterior, cambios en el desempeño por causa de duplicidades de trabajo, modificaciones en la estrategias de compensación y beneficios, etcétera.

Pero es en estos tiempos, en los que por causa de la crisis y con los desconcertantes e inquietantes movimientos de los mercados y del mundo empresarial, debemos tener muy claro que el Capital Humano es claramente uno de los factores clave para el desarrollo y valor adicional de las organizaciones en relación a su desarrollo y competencia. Poco a poco nos convertimos en actores y espectadores de uno de los acontecimientos más apasionantes de nuestro tiempo: la transformación de los recursos humanos como sistema integral dentro de las organizaciones y protagonista estratégico.

La contribución de las competencias emocionales como indispensable potenciador de las competencias cognitivas, nos invita, inevitablemente, a perder la antigua percepción del trabajador como un ser mecánico y encasillado en un proceso productivo, para dar más peso a su contribución intelectual en todos los niveles.

Este aspecto, la importancia de las personas como tal y sus actitudes, nos obliga a proyectar una Gestión de Personas basada en nuevos modelos de comportamientos y valores, y ambientes de mejora en innovación continua dentro de un esquema organizacional más abierto, informal y flexible, y en el cual las relaciones persona-persona y persona-empresa se intuyan de manera nueva e ilimitada. Todo esto exigirá un perfil renovado del papel del Director de RRHH y una Gestión del Talento de acuerdo con las exigencias del futuro.

Se trata de transformar talento en realidad. Insistir en la importancia de que los Recursos Humanos pasen de ser un sistema integral de importancia en las organizaciones, a convertirse definitivamente en una de las competencias principales que contribuya a crear un nuevo modelo de gestión, a transformar aquellas ideas obsoletas de la antigua cultura organizacional combinándolas con las todavía eficientes, y a consolidar las nuevas propuestas basadas en líderes y directores capaces de llevar a cabo la idea de la mejora continua y de administrar talentos en busca de una futura dirección competitiva y solida.

Debemos ser capaces de desarrollar a personas que den respuesta a las necesidades de conocimiento y experiencia de las figuras implicadas en la Gestión de los Recursos Humanos, y capaces de liderar y dirigir a personas de todo tipo en las organizaciones del siglo XXI. Solo así, podremos situar a los Recursos Humanos y sus responsables en la posición que deben ocupar dentro de las organizaciones.

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