La verdad sólo puede expresarse a lo largo de una trayectoria en el tiempo

Boyhood (momentos de una vida) es una película que nos enseña a apreciar que los momentos ofrecidos por la vida tan solo adquieren sentido cuando nos ayudan a construir una imagen fiel de nosotros mismos.

Las experiencias propias y ajenas, los logros, los consejos, las advertencias y también  las frustraciones, no son más que valiosas lecciones que permiten allanar nuestro camino de crecimiento, aunque en ocasiones tengamos la tentación de pensar en ellas como obstáculos.

No es posible dominar el transcurso del tiempo ni retornarlo al presente, pero sí es posible aprovecharlo para aprender al máximo durante el trayecto. Para crear el mejor final posible de nuestras vidas.

Anuncios

En grupo, todos somos más inconscientes y estúpidos

En un estudio publicado en la revista NeuroImage se ha demostrado cómo las personas pierden contacto con sus referencias morales individuales cuando actúan en grupo y cómo esto facilita la posibilidad de que agredan a los que no pertenecen al grupo.

Para el análisis, se reclutaron 23 voluntarios y los científicos analizaron su actividad cerebral con resonancia magnética funcional en dos situaciones: participando en un juego de forma individual y haciéndolo en grupo. Los investigadores centraron su atención en un área del cerebro que se activa siempre que la persona hace valoraciones sobre sí misma y de lo que piensa.  Durante las pruebas descubrieron que en algunas personas esta zona se activaba mucho durante el juego individual pero se inhibía cuando estaban jugando en grupo.

Más detalles aquí

La crisis como primer escalón

“Con 15 años me sentía en crisis porque mi cuerpo me pedía volar, pero mi entorno me encadenaba al suelo. Unos meses después emprendía rumbo a EE.UU. para ver mundo y absorber experiencias como una esponja absorbe el agua. Con 18 años tenía callos en las manos de cortar el césped en residencias de gente adinerada y los pies hinchados tras turnos de 12 horas repartiendo pizzas los fines de semana, para poder pagarme los altísimos costes de la formación universitaria en Virginia. Un tiempo después de la frustración de sentirme desaprovechado, era la persona más joven del equipo policial que protagonizaba importantes redadas en la zona de Washington trabajando como intérprete para la policía, la DEA (agencia antidroga estadounidense) y el FBI. Unos años más tarde volvería a tener la misma sensación de desaprovechamiento trabajando como traductor simultáneo en España. Yo quería crear, y a un traductor se le paga por no hacerlo. Ser traductor es ejercer un trabajo digno y que además puede ser muy enriquecedor, pero el día que dejas de hacerlo no se te echa de menos. Si no lo haces tú, lo puede hacer otra persona.

Yo me moría por aportar valor al mundo y no sentir que estaba dando 10 cuando sabía que podía dar 100. Esa sensación, siempre que la he tenido, ha sido la crisis que dio pie al esplendor posterior. Poco después de sentirme frustrado como intérprete, nacía 8Belts.com y miles de personas conseguían hablar chino en menos de 8 meses gracias a ello. En todos los casos, solo hubo éxito porque antes hubo crisis.

Pocos periodos han hecho más por el desarrollo humano que las épocas de crisis.

Si nos diesen a elegir entre estar medianamente mal (renqueantes) y estar fatal (en crisis), casi todos elegiríamos lo primero.

Pero entre ambas situaciones, ésa es precisamente la más peligrosa.

Cuando estás renqueante, la insatisfacción no ha tocado fondo, y no tocar fondo es equivalente a no hacer nada para mejorar, porque la situación, aún siendo difícil, sigue siendo llevadera.

Esto es lo que yo llamo vivir en la penumbra: tener una vida gris en la que no es de día ni de noche, no hace ni calor ni frío, y que precisamente por no estar en el extremo negro, puede alargarse indefinidamente en el tiempo. Eso es lo realmente peligroso. En cambio, las crisis que tanto tememos son más territorio amigo que enemigo. Son insostenibles y eso las convierte en trampolines hacia el éxito, ya que precisamente por suponer una situación intolerable, hacemos lo necesario para ponerle fin y producir el cambio que conduce al periodo de bonanza.”

Recogido del libro “Los 88 peldaños del éxito”

Arriesgar para crecer

Si es un tesoro significa que es algo excepcional y único, y que se encuentra un paso más allá de donde la población está dispuesta a llegar, ya que los mayores premios suelen estar alejados de las masas.

El peor de todos los riesgos es el de no correr ninguno.

Dejar la familia atrás para irse a vivir a un país diferente siempre es un paso difícil. Si ese país está al otro lado del Atlántico y además no tienes a un solo conocido allí que te pueda ayudar, el paso no da vértigo, sino miedo. En mi caso esa decisión la tomé con 15 años, por lo que irme a EE.UU. con esa edad y sin ninguna compañía, directamente se transformó en pánico. Pero… a la victoria nunca se llega apostando por no perder, sino apostando por ganar.

De la decisión de ir a EE.UU. no me interesa tanto la decisión en sí como su antesala, y de ésta, un aspecto por encima de todos: las noches que pasé sin dormir pensando en si estaba loco por dar un paso así. Me interesa el miedo que sentía y cómo me enfrenté a él, ya que son un calco exacto de lo que sentirás tú cuando busques tus propios tesoros.

Durante mil noches le di mil vueltas a las mismas mil preguntas. ¿Qué pasa si me sale mal?, ¿qué pasa si mi nostalgia me supera? ¿Qué ocurre si tengo un problema? ¿Qué sucede si no soy capaz de afrontarlo yo solo? ¿Qué pasa si…?

Esas preguntas me carcomían. Son las herramientas del miedo. Si el miedo es un pulpo, las dudas son sus tentáculos.

Como toda persona que se enfrenta a una disyuntiva, elaboré mi balanza con su plato derecho y su plato izquierdo, mi lista de pros y contras, pero al cabo de varios meses, cuando mi plazo para decidir se agotaba, mi disyuntiva solo había crecido. Lejos de haberse desequilibrado, el empate entre los argumentos a favor y en contra, se había hecho mayor.

Quedarme en Fisterra suponía seguridad, confort, tener el amparo de mi familia, permanecer en el nido. En definitiva, no sufrir.

Con la monotonía no se sufre.

Irme implicaba enfrentarme al riesgo, superar peligros, inevitablemente encajar golpes (seguro que a veces muy duros), pero también descubrir tesoros y vivir experiencias y emociones únicas.

Sin el riesgo no se crece.

Un día, tras una de mis noches desvelado, dirimí mi disyuntiva:

Me di cuenta de que ningún pájaro ha nacido para quedarse en su nido.

Y llegué a la conclusión de que quedarme era vivir días cuya valoración era un cúmulo decincos, mientras que irme supondría vivir días cuya valoración sería un cúmulo dediecesyceros, y que aunque 5+5+5+5 fuese equivalente a 10+0+10+0, yo prefería apostar por lo segundo.

Es preferible a veces bueno y a veces malo que siempre regular.

Del libro “Los 88 Peldaños del Éxito”

Dedicado a los que toman decisiones y arriesgan.

Retos a afrontar ante la crisis de talento

Las empresas se están enfrentando a un entorno laboral cada vez más desafiante, con cinco generaciones diferentes trabajando juntas, desde diferentes ubicaciones y cada una de ellas con distintas habilidades, experiencia y hábitos de trabajo. A ello se añade que muchos de estos trabajadores serán autónomos y subcontratados a largo plazo.

De acuerdo con un estudio a gran escala de Oxford Economics, muchas compañías no están preparadas para afrontar este cambio y, aunque reconocen la importancia de gestionar una fuerza laboral cada vez más internacional, diversa y móvil, sin embargo, la mayoría carece de estrategia, cultura y soluciones para hacerlo.

Según estadísticas, estos son los problemas de la fuerza laboral a los que se enfrentan las empresas:

  • Los planes de compensación constituyen la mayor preocupación pues constituyen el aspecto más importante de un empleo. Planes de pensiones, flexibilidad y el tiempo libre se sitúan muy por delante de otras ventajas como gimnasios, guardería o cheques de comida.
    Si la compensación es lo que más motiva a los empleados, a lo que más temen es a quedarse atrás por falta de habilidades e incapacidad para adoptar las nuevas tecnologías. Quedarse obsoleto es la mayor preocupación de los trabajadores de hoy en día, dos veces más preocupante que la pérdida del empleo.
  • Los Milenials. Como grupo más grande y más avanzado en el uso de tecnología, representan una oportunidad significativa, por lo que las empresas deberán trabajar para que se sientan a gusto en el trabajo y tendrán que ofrecerles formación para paliar la falta de experiencia y adaptarse a su estilo, con lo que podrán crear una fuerza laboral que alcance con éxito sus objetivos de hoy en día e impulse su ventaja para los negocios de mañana.
    Pero aún así son pocas las empresas que están prestando atención especial a las necesidades y requisitos particulares de estos trabajadores, fundamentalmente porque los directivos no entienden su forma de pensar.
    Y sin embargo las actitudes de este grupo de trabajadores son parecidas a sus compañeros de otras generaciones en lo que se refiere a las prioridades del puesto de trabajo:

    • Ambos mencionan los planes de compensación como el beneficio más importante. Además, apuntan a que una mayor compensación aumentaría su lealtad y compromiso con la compañía.
    • Al contrario de lo que se piensa, los miembros de esta generación no están más predispuestos que otras generaciones a dejar su trabajo en los próximos seis meses.
    • Milennials y resto de trabajadores tienen prioridades similares en áreas como alcanzar sus objetivos de carrera e ingresos y en lograr los objetivos para poder avanzar. Los dos grupos tienen puntos de vista similares sobre la importancia de los valores corporativos y en alcanzar el equilibrio entre trabajo y vida privada.
  • La falta de talento está aumentando. No obstante, pocas compañías están respaldando adecuadamente a sus trabajadores. La empresa no proporciona una amplia formación en tecnología que los empleados necesitan para desarrollar su trabajo como tampoco pone a su disposición la última tecnología disponible en el mercado.
  • La necesidad de capacidades para realizar analíticas y para el desarrollo crecerá en gran medida en los próximos tres años, pero los empleados dudan de que tengan la oportunidad de adquirir competencias en estas áreas. Las empresas reconocen la necesidad de ofrecer el desarrollo de estas capacidades o la formación como beneficio pero los incentivos para formación son también poco comunes.
  • Carencia de liderazgo. Una gran mayoría de equipos directivos no tienen las capacidades para gestionar de una forma efectiva el talento o inspirar y motivar a los empleados. Esto motiva que los planes de crecimiento en la empresa se vean obstaculizados por la falta de acceso a los líderes adecuados dentro de sus organizaciones.
  • La fuerza laboral está cambiando. A medida que evoluciona la economía a un estado donde casi todo puede ser adquirido como un servicio, las empresas cada vez contratan más fuera de sus organizaciones la experiencia y recursos que necesitan y lo hacen según lo vayan necesitando para cubrir la carencia interna de habilidades y recursos con los que hacer frente a las cambiantes demandas del negocio y de los clientes.
    Por tanto, más plantilla temporal, más consultores y más trabajadores subcontratados.
  • Los modelos de compensación, desarrollo y tecnología deben cambiar.
    Casi la mitad de las empresas preguntadas dicen que impulsarán nuevas inversiones en tecnología de RRHH que respalde mejor sus necesidades y estrategias cambiantes. Las inversiones en tecnología de RRHH pasarán de los tradicionales sistemas diseñados para gestionar el registro de empleados e impulsar el cumplimiento de normativas a tecnologías emergentes que respalden la selección de personal, la gestión de talento y productividad, la formación y la mejora en el compromiso de los empleados.
    Pero las empresas dicen reconocer no tener las herramientas ni la organización necesaria para ese desarrollo.
    Muy pocas dicen tener información amplia sobre su plantilla para entender su fortaleza y sus potenciales vulnerabilidades desde una perspectiva de las habilidades, asegurando extraer conocimientos significativos de los datos de que disponen. Solo algunas afirman utilizar métricas cuantificables y comparativas como parte de su estrategia de desarrollo del personal.

La fuerza laboral del mañana será más diversa y trabajará de forma diferente. Las compañías deben entender esto y desarrollar nuevas estrategias que respalden la diversidad e impulsen a un nuevo nivel el compromiso y la colaboración del empleado o se quedarán ancladas en el pasado.

Datos extraídos de RRHH press