¿Organizar personas?

A menudo se escucha en las empresas la necesidad de organizar a las personas que allí trabajan, en vez de organizar estructuras o puestos.

Y a pesar de la insistencia y empeño en conseguir organizar a las personas, cuesta reconocer que en la empresa como en la vida solamente hay tres cosas que pueden organizarse: el tiempo, el espacio y el trabajo. Y por tanto sólo se puede organizar el trabajo que hacen esas personas.

Todo intento de organizar a las personas, en lugar de su trabajo, conduce exactamente a lo contrario de lo que se supone que la organización ha de lograr. En lugar de orden, genera caos. En lugar de facilitar las cosas, las complica. En lugar de eficiencia, genera aburrimiento. En lugar de flexibilidad, genera burocracia. En lugar de espacio, genera confinamiento.

  

La gestión por objetivos en la empresa, ¿realmente funciona?

Los procesos de gestión de objetivos y evaluación del trabajo en las empresas españolas están muy desprestigiados, según el estudio realizado por MRC International Training y la consultora Watch&Act. La encuesta Pulse Survey “Percepción del proceso de gestión de objetivos y evaluación del desempeño en España” ha sido realizada a más de 1.200 trabajadores (40% empleados, 40% mandos intermedios y 20% Altos Directivos) de 108 empresas españolas de diferentes sectores, tamaños y comportamientos y niveles de crecimiento que, pese a sus diferencias, arrojan resultados concluyentemente coincidentes.

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La economía colaborativa

Jeremy Rifkin es un escritor, sociólogo y economista norteamericano. En su obra “La sociedad de coste marginal cero”, avisa de la creciente importancia de la economía colaborativa o sharing economy que ya representa entre un 10% y en 15% en países como EE. UU., Alemania, Holanda, o Francia, entre otros.

El argumento del ensayo investiga sobre el impacto de las tecnologías en la economía. Nos hallamos ante una Tercera Revolución Industrial en donde el centro es el Internet de las cosas, el que ha revolucionado la comunicación, la información y la movilidad.

Apuesto por la economía colaborativa, la del bien común, aquella en la que las alianzas para conseguir un mismo objetivo es la razón de la empresa y el negocio.

La sociedad de coste marginal cero

Retos a afrontar ante la crisis de talento

Las empresas se están enfrentando a un entorno laboral cada vez más desafiante, con cinco generaciones diferentes trabajando juntas, desde diferentes ubicaciones y cada una de ellas con distintas habilidades, experiencia y hábitos de trabajo. A ello se añade que muchos de estos trabajadores serán autónomos y subcontratados a largo plazo.

De acuerdo con un estudio a gran escala de Oxford Economics, muchas compañías no están preparadas para afrontar este cambio y, aunque reconocen la importancia de gestionar una fuerza laboral cada vez más internacional, diversa y móvil, sin embargo, la mayoría carece de estrategia, cultura y soluciones para hacerlo.

Según estadísticas, estos son los problemas de la fuerza laboral a los que se enfrentan las empresas:

  • Los planes de compensación constituyen la mayor preocupación pues constituyen el aspecto más importante de un empleo. Planes de pensiones, flexibilidad y el tiempo libre se sitúan muy por delante de otras ventajas como gimnasios, guardería o cheques de comida.
    Si la compensación es lo que más motiva a los empleados, a lo que más temen es a quedarse atrás por falta de habilidades e incapacidad para adoptar las nuevas tecnologías. Quedarse obsoleto es la mayor preocupación de los trabajadores de hoy en día, dos veces más preocupante que la pérdida del empleo.
  • Los Milenials. Como grupo más grande y más avanzado en el uso de tecnología, representan una oportunidad significativa, por lo que las empresas deberán trabajar para que se sientan a gusto en el trabajo y tendrán que ofrecerles formación para paliar la falta de experiencia y adaptarse a su estilo, con lo que podrán crear una fuerza laboral que alcance con éxito sus objetivos de hoy en día e impulse su ventaja para los negocios de mañana.
    Pero aún así son pocas las empresas que están prestando atención especial a las necesidades y requisitos particulares de estos trabajadores, fundamentalmente porque los directivos no entienden su forma de pensar.
    Y sin embargo las actitudes de este grupo de trabajadores son parecidas a sus compañeros de otras generaciones en lo que se refiere a las prioridades del puesto de trabajo:

    • Ambos mencionan los planes de compensación como el beneficio más importante. Además, apuntan a que una mayor compensación aumentaría su lealtad y compromiso con la compañía.
    • Al contrario de lo que se piensa, los miembros de esta generación no están más predispuestos que otras generaciones a dejar su trabajo en los próximos seis meses.
    • Milennials y resto de trabajadores tienen prioridades similares en áreas como alcanzar sus objetivos de carrera e ingresos y en lograr los objetivos para poder avanzar. Los dos grupos tienen puntos de vista similares sobre la importancia de los valores corporativos y en alcanzar el equilibrio entre trabajo y vida privada.
  • La falta de talento está aumentando. No obstante, pocas compañías están respaldando adecuadamente a sus trabajadores. La empresa no proporciona una amplia formación en tecnología que los empleados necesitan para desarrollar su trabajo como tampoco pone a su disposición la última tecnología disponible en el mercado.
  • La necesidad de capacidades para realizar analíticas y para el desarrollo crecerá en gran medida en los próximos tres años, pero los empleados dudan de que tengan la oportunidad de adquirir competencias en estas áreas. Las empresas reconocen la necesidad de ofrecer el desarrollo de estas capacidades o la formación como beneficio pero los incentivos para formación son también poco comunes.
  • Carencia de liderazgo. Una gran mayoría de equipos directivos no tienen las capacidades para gestionar de una forma efectiva el talento o inspirar y motivar a los empleados. Esto motiva que los planes de crecimiento en la empresa se vean obstaculizados por la falta de acceso a los líderes adecuados dentro de sus organizaciones.
  • La fuerza laboral está cambiando. A medida que evoluciona la economía a un estado donde casi todo puede ser adquirido como un servicio, las empresas cada vez contratan más fuera de sus organizaciones la experiencia y recursos que necesitan y lo hacen según lo vayan necesitando para cubrir la carencia interna de habilidades y recursos con los que hacer frente a las cambiantes demandas del negocio y de los clientes.
    Por tanto, más plantilla temporal, más consultores y más trabajadores subcontratados.
  • Los modelos de compensación, desarrollo y tecnología deben cambiar.
    Casi la mitad de las empresas preguntadas dicen que impulsarán nuevas inversiones en tecnología de RRHH que respalde mejor sus necesidades y estrategias cambiantes. Las inversiones en tecnología de RRHH pasarán de los tradicionales sistemas diseñados para gestionar el registro de empleados e impulsar el cumplimiento de normativas a tecnologías emergentes que respalden la selección de personal, la gestión de talento y productividad, la formación y la mejora en el compromiso de los empleados.
    Pero las empresas dicen reconocer no tener las herramientas ni la organización necesaria para ese desarrollo.
    Muy pocas dicen tener información amplia sobre su plantilla para entender su fortaleza y sus potenciales vulnerabilidades desde una perspectiva de las habilidades, asegurando extraer conocimientos significativos de los datos de que disponen. Solo algunas afirman utilizar métricas cuantificables y comparativas como parte de su estrategia de desarrollo del personal.

La fuerza laboral del mañana será más diversa y trabajará de forma diferente. Las compañías deben entender esto y desarrollar nuevas estrategias que respalden la diversidad e impulsen a un nuevo nivel el compromiso y la colaboración del empleado o se quedarán ancladas en el pasado.

Datos extraídos de RRHH press

Buenos y malos jefes

Un jefe no sólo es el que supervisa debe ser un líder que motive al equipo. Así, mientras un buen jefe es capaz de hacer que cada persona dé lo mejor de sí misma en beneficio de la empresa , un mal jefe no sólo atemoriza a los subordinados, sino que creará un clima laboral adverso. A continuación os transmito un artículo publicado en el diario Expansión que me ha parecido muy interesante sobre los peores jefes:

1.El ausente. Aparece por la oficina en contadas ocasiones y siempre en los momentos más inoportunos. Hay jefes ausentes buenos que cumplen con su trabajo y exigen lo mismo a sus empleados, pero otros, los malos, no dan “un palo al agua” y además culpan de los errores causados por su ausencia a todo el mundo.

2.El paternalista. La primera impresión es positiva, pero a la larga son tan “pesados” que impiden que sus empleados sean autónomos. Al creerse que son nuestros padres pierden la objetividad. A los empleados se les trata como personas, no como hijos.

3.El marca. Se sienten tan protagonistas que hacen lo posible por superar la relevancia de la marca de su empresa. Si lo hacen bien, no es grave, pero si cometen un error, la empresa lo acaba pagando.

4.El relaciones públicas. Conversador, amable, extrovertido… todas las cualidades que crean un buen entorno laboral. El problema es que el jefe es el jefe y no nuestro mejor amigo, también tiene que despedir, bajar el sueldo, cambiar a un profesional de puesto, etc.

5.El tolerante. Si un jefe tolera cualquier tipo de actitud, es decir, no premia las buenas acciones de sus empleados, pero tampoco penaliza las malas, esto puede llevar la empresa a la ruina.

6.El sobreocupado. Es un líder que está en todos lados pero suele desaparecer cuando más falta hace. Además, suele impregnar de confianza a todos lo que le rodean ya que aparentemente todo está controlado. Nada más lejos de la verdad.

7.El relajado. Pasa buena parte de su jornada laboral pegado al teléfono, navegando por Internet y sin acelerarse por nada. Su actitud puede llegar a contagiar a su equipo, dando lugar a trabajadores muy poco ágiles.

8.El sumiso. Cree que cumplir órdenes es la mejor manera de tener contento a sus superiores y de que su equipo funcione. Conformista por naturaleza, nunca se le oye una voz más alta que otra… hasta que explota. Si lo hace, se puede convertir en un déspota.

9.El cotilla. Hace partícipes a sus empleados de todo lo que sucede en la empresa, pero no de lo que realmente importa.

10.El omnipresente. Llega el primero a la oficina y se va el último. Lo quiere controlar absolutamente todo y no delega. Estos líderes pocas veces confían en sus colaboradores porque les considera sus rivales. Siempre solicitan opinión, pero al final se impone su criterio.

Y tú, ¿sabes ya qué clase de jefe eres/tienes?

Recogido en http://www.expansion.com

La contratación de profesionales por proyecto o por necesidad ocasional

El escenario laboral de los “gigonomics” se basa en la contratación de profesionales según las necesidades concretas de la empresa en un momento dado, lo que lleva a la desaparición de la relación laboral a lo largo de los años y se centra en una colaboración a corto o medio plazo, según la duración del proyecto para el que la empresa haya contratado los servicios de esta persona.

El compromiso entre empresa-trabajador se debilita, la actividad profesional se ejerce de forma discontinua y se hace imprescindible contar con una buena red de contactos profesionales, donde las redes sociales y profesionales se convierten en una herramienta muy útil para la gestión y mantenimiento de estos contactos que pueden ser el punto clave para conseguir la colaboración en un proyecto.

Conceptos como el marketing personal o personal branding se presentan necesarios en este escenario de “gigonomics”, puesto que estos profesionales deben ser capaces de comunicar al mundo sus logros, capacidades y vender su trabajo como especialistas, además de contar qué es aquello que lo diferencia de los demás y por qué tienen que contratarle.
Las redes sociales pueden ser el punto de partida para llevar a cabo esta estrategia de comunicación y marketing, ya que a través de estas pueden llegar a un gran número de personas que pueden estar interesadas en su trabajo.

La Biblia como ayuda para la gestión empresarial

El mundo de los negocios ha sido extremamente competente en el marketing de cada uno de los meses del año, comenzando con el año nuevo, el carnaval, el día de S.Valentín, Semana Santa, día de la madre, día del padre, día del niño, vacaciones de verano y finalmente Navidad, la fiesta magna del occidente cristiano. A pesar de que el objetivo mayor sea el lucro, esas promociones acaban generando empleos, aumentando la masa salarial y mejorando la calidad de vida de las personas.

Sabemos que el progreso material del mundo ha sido fantástico. Por eso resultan todavía más desalentadores los índices de evolución en términos de relación interpersonal. ¿Un ejemplo? Un reciente estudio de OIT (Organización Internacional del Trabajo) revela que la violencia en el ambiente de trabajo, incluyendo prepotencia, acoso sexual y agresión física, puede estar costando entre 0,5% y 3,5% del PIB, en absentismo, permisos médicos y pérdida de productividad. Los daños psicológicos pueden ser irreparables. Los descubrimientos científicos y las innovaciones tecnológicas han permitido llevar al hombre hasta las profundidades del océano y dejar la huella de sus pies en la luna, pero todavía han sido insuficientes para que el ser humano supere su mayor desafío: amar al prójimo como a sí mismo.

La lectura de la Biblia por parte de dirigentes y funcionarios en las empresas es una excelente oportunidad para reflexionar sobre el capital y el trabajo, lo económico y lo social, el prejuicio y el respeto, el poder, la instrucción y la educación, lo material y lo espiritual, el éxito y la felicidad, lo individual y lo colectivo, la razón y el corazón, en fin entre trabajar y trabajar con agrado.
Estos deben despertar nuestra percepción hacia valores subyacentes, que deben agregar mejorías en el clima organizacional de las empresas, del ambiente familiar y del índice de desarrollo humano de las naciones. La armonía entre lo material y lo espiritual forma parte de la coexistencia pacífica entre los pueblos.

Para la clase empresarial la espiritualidad puede formar parte del planeamiento estratégico de la organización, haciendo que exista un plano de acción que incentive el intercambio de información y experiencias sobre el tema entre sus dirigentes y funcionarios. Misión, visión, valores morales y normas de procedimiento contenidos en la Biblia contribuirán a que las empresas logren la excelencia en la gestión. Los principios de responsabilidad social, actualmente de moda en la gerencia, cómo motivar a las personas, ejemplos de liderazgo, trabajo en equipo, descentralización del poder, comunicación, entrenamiento, y hasta procesos operacionales y administrativos para la normalización están contenidos en ese Libro Sagrado. El desarrollo del marketing religioso interno incentivará la adhesión (voluntaria) de las personas. Investigaciones, lecturas, reflexiones y estudios sobre las virtudes morales y teologales, proverbios, crónicas, oraciones, salmos y parábolas son fuentes inagotables de saber y de equilibrio emocional.

Ya que la ignorancia es la causa principal de la pobreza, nunca está por demás una relectura sobre lo que es la educación: Proceso de desarrollo de la capacidad física, intelectual y moral del niño y del ser humano en general, promoviendo su mejor integración individual y social.

El equilibrio armónico entre la capacitación técnica, la habilidad ecléctica y la conducta ética forman la infraestructura de sustentación de una sociedad más justa económica y socialmente.

Ya que vivimos en la era del conocimiento, nada más estratégico y emprendedor que la inclusión de la espiritualidad en la gestión de las empresas, lo que nos lleva a creer que, si leyéramos, reflexionáramos y experimentásemos las enseñanzas contenidas en la Biblia, seríamos mucho más felices y, de paso, mucho más prósperos.

El uso de las redes sociales en la Empresa

La firma de soluciones de recursos humanos Cezanne HR, ha elaborado unas claves para hacer de
las redes sociales el mejor aliado interno para la gestión de la plantilla:

1.Son instrumentos que se usan a diario y los empleados las esperan en el trabajo. Si la empresa no
construye una red social, ellos crearán su estrategia para dejarse oír.

2.Facilitan el acceso a la inteligencia colectiva y el trabajo colaborativo.

3.Forman grupos de personas con intereses y objetivos comunes. Hacer equipo ayuda a comprometerse
con éstos.

4.Impulsan la generación de ideas innovadoras porque compartir favorece la creatividad y el entusiasmo.

5.Imprimen rapidez de respuesta, agilizan procesos y facilitan los contactos e identificación de quiénes
deben tomar las decisiones oportunas en momentos concretos.

6.Fomentan la autoformación porque permiten que los trabajadores accedan a ella cómo y cuándo lo
precisen.

7.Comunicarse de manera instantánea evita conflictos y malentendidos.

8.Ayudan a construir relaciones. Los nuevos empleados pueden acortar su periodo de adaptación.
Estrecha lazos y genera confianza.

9.La interacción aporta nuevas perspectivas sobre la organización de los negocios.

10.Actúan como un gran altavoz. Opinar libremente permite atajar problemas y generar un mejor clima
laboral.

Necesitamos una nueva Economía

Lo que voy a decir seguramente resulte “políticamente incorrecto”, pero lo cierto es que hace falta una economía de mercado destinada a la economía de la persona, no a la de los monopolios. La economía actual manifiesta el rostro más agresivo de las personas. Con la competitividad creciente y globalizada, la economía se convierte en el rostro más agresivo del hombre frente al otro.

Nos hemos acostumbrado a ver como muchas fortunas se hacen desde la pura especulación del dinero, enriqueciéndose rápidamente, jugando en bolsa, moviendo acciones, enviando los beneficios a paraísos fiscales, buscando cifras de crecimiento espectaculares cada año,… y no generando riqueza, creando puestos de trabajo, reinvirtiendo en el negocio para generar riqueza, fomentando la participación de los empleados como partes imprescindibles, cuidando de la sociedad que compone la empresa y a cuantos viven de su producción, sean fábricas o servicios, contemplar el trabajo como un valor para la persona y no para las arcas,… Vivimos una economía que está demostrando como estalla en la cara de quien así la gestiona.

A menudo leemos cómo las empresas hacen gala de una responsabilidad social interna que quizás buscan el provecho y la imagen en vez de una responsabilidad social diferenciada. Esta no debería estar dirigida únicamente hacia el medio ambiente, si no también hacia la sociedad, fuera y dentro de las empresas, hacia los justos intereses de empleados, clientes y proveedores.

Quiás suene idealista, pero la demostración de la necesidad de un cambio de timón, es patente y clara. Es momento de que desde todos los ámbitos aboguemos por una humanización real de la economía y de las empresas, que no abandone la libre competencia ni la vocación empresarial, pero que busque como principio fundamental el bien común.

Rio Drac