Empresa y personas discapacitadas

De un tiempo atrás se detecta un paulatino cambio de mentalidad en la cultura corporativa de las empresas al hecho de que las nuevas generaciones con discapacidad se planteen un futuro profesional en el que puedan trabajar, rompiendo la anacrónica tradición que relaciona a la persona con discapacidad con la inactividad y la dependencia, pasando por una nueva legislación más eficiente.

Sin embargo las siguientes razones que justifican la baja participación:

– Falta de programas educativos específicos que garanticen la formación igualitaria de las personas con discapacidad.

– Carencia de recursos para la búsqueda de empleo. En muchos casos, las personas con discapacidad encuentran barreras adicionales en su búsqueda de trabajo: desconocimiento, dificultades de comunicación, comprensión, etc. Necesitan apoyos adicionales para enfrentarse al proceso de buscar trabajo y encontrarlos no siempre resulta sencillo.

– Barreras en las empresas en forma de temor a contratar a personas con discapacidad, en la mayor parte de los casos por desconocimiento, falta de experiencias previas o estereotipos obsoletos que asocian a la persona con discapacidad con menor productividad.
Estas barreras en el tejido empresarial, muchas veces se trasladan a la propia persona con discapacidad, repercutiendo negativamente en su autoestima y, por tanto, mermando su intención de trabajar.

– Un sistema de prestaciones que, si bien en muchos casos es necesario para garantizar unos ingresos mínimos, en otras ocasiones puede promover la inactividad de personas que sí cuentan con competencias para el empleo.

Aún es largo el camino por recorrer pero lo importante es continuar apoyando en todos los frentes para que progresivamente este colectivo maravilloso pueda incorporarse a las plantillas de las empresas.

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Contratación de personas en riesgo de exclusión

El hecho de que la contratación de personas en riesgo de exclusión crezca a un ritmo mayor que la del resto de la población es alentador y da cuenta de que la recuperación económica está siendo inclusiva, pero hemos de tener en cuenta que venimos de muy abajo, ya que las personas con discapacidad o los mayores de 45 años fueron los más afectados por la crisis. En este sentido, aún queda un inmenso camino por recorrer para igualar su situación laboral a la del resto de la población.

Iniciativas como el voluntariado corporativo o las jornadas de sensibilización, están impactando en la cultura de las empresas, donde se observa una mayor predisposición a la hora de incorporar perfiles que, a priori, descartaban por circunstancias socioeconómicas como tener más de 45 años o un certificado de discapacidad.

Permiso de Maternidad/Paternidad

Leyendo la noticia referente a la ampliación de los permisos por maternidad y paternidad en Noruega, nos damos cuenta de las grandes diferencias que existen en este aspecto con respecto a España y nos surge la duda de si estaremos equivocados con respecto a este tema y si debería de ser algo a revisar.

En España el subsidio total por maternidad es de 16 semanas, sin embargo, en Noruega se está estudiando la posibilidad de pasar de 47 semanas a 49, y en el caso del permiso por paternidad se pasará de 12 semanas a 14.

Se puede ampliar el permiso por maternidad sin que esto afecte al desarrollo profesional de la persona?
En España existe una idea preconcebida sobre la importancia del presencialismo en el puesto de trabajo para ser productivos y crecer profesionalmente. Quizás por esto los permisos para poder disfrutar del hecho de ser padres sean tan reducidos en comparación con países como Noruega.

Es cierto que pasar un largo lapso de tiempo alejado de las tareas y funciones de tu puesto de trabajo puede traducirse en una menor productividad cuando regresas a la rutina diaria, sin embargo, vivimos en una época en la que la tecnología forma parte de nuestra vida diaria y podemos ponerla a nuestra disposición para que esto no ocurra.

Cuando disfrutas de tu permiso por maternidad o paternidad no tienes por qué estar aislado de todo lo demás. Las empresas podrían poner de su parte para que estas personas no se sintiesen fuera de lugar una vez que regresan a su puesto de trabajo. Para ello, una buena idea sería mantener informado al trabajador o trabajadora, enviándoles Newsletter o correos electrónicos haciendo referencia a los nuevos proyectos que surgen en la empresa, de las novedades que puedan ser relevantes para el desarrollo del mismo, cambios, etc.

Pero también es importante que la propia persona se mantenga informada por su cuenta sobre cambios que surgen en el ámbito profesional de su empresa o en el sector para no acabar “descolgado” de las novedades que puedan tener lugar y que una vez que vuelva a su puesto de trabajo no sea tan difícil adaptarse de nuevo a sus tareas y funciones, para esto, Internet puede ser una herramienta imprescindible.

Existen otras opciones, como proponer el teletrabajo como método de trabajo para aquellas personas que acaban de ser padres y que quieren disfrutar de ese momento sin dejar de lado su carrera profesional, o crear redes sociales internas que permitan al trabajador estar conectado con sus compañeros y compartir información y novedades, lo que facilitará el hecho de mantenerse actualizado y al tanto de todo lo que ocurre en la organización.

Si se ampliase el permiso por maternidad, querrían hombres y mujeres disfrutar del mismo?, pensarían que estar tanto tiempo alejados del mercado laboral podría suponer un hándicap para el desarrollo de su carrera profesional?, pueden las empresas proponer métodos de trabajo que ayuden a la conciliación?
Todas estas y muchas preguntas más quedan para la reflexión.