Se buscan Pioneros para los Objetivos de Desarrollo Sostenible

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) establecen una visión clara para un futuro sostenible y abren la puerta a una nueva era para las empresas. Pacto Mundial busca Pioneros en los ODS; personas que contribuyen a alcanzar uno o más de los ODS, mientras que también contribuyen al éxito empresarial.Un grupo de selección externo de stakeholders que representan a los sectores público, privado y sin fines de lucro seleccionará a los candidatos e identificará hasta diez Pioneros en ODS. Los ganadores de esta promoción serán anunciados y conocidos en el Leaders Summit de Global Compact que se celebra el 21 de septiembre de 2017 en Nueva York. Recibirán visibilidad y reconocimiento durante todo el año por sus esfuerzos y logros en el avance de los ODS.

En 2016 se eligió la primera promoción de los Pioneros, edición en la que se recibieron más de 600 candidaturas de 100 países. Global Compact seleccionó a diez Pioneros en ODS de diversas regiones del mundo que mostraron cómo las empresas pueden ser una fuerza para el cambio positivo.

La búsqueda de la promoción 2017 de los Pioneros se acaba de abrir y las personas u organizaciones pueden presentarse hasta el día 26 de mayo. Este año se introducen novedades, que hacen referencia a los candidatos elegibles y al modo de concurrir. Las formas de optar a convertirse en Pionero en ODS pueden partir de dos tipos de candidaturas:

  • Autocandidaturas. Si quieres postularte a ti mismo, hazlo a través de este link.
  • Nominar a otra persona. Se pueden señalar a personas de cualquier nivel de la organización, a través de este link.

Global Compact entiende los Pioneros en ODS como personas que trabajan en cualquier nivel de una empresa y están haciendo un trabajo excepcional a la hora de emprender acciones en temas de desarrollo sostenible a través de su propia empresa o movilizando otras empresas para hacerlo. Miembros de las organizaciones del Pacto Mundial a nivel internacional de cualquier nivel son elegibles para este distintivo. Esto incluye a empleados de empresas firmantes del Pacto, miembros de la junta directiva o de filiales de estas empresas.

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Transversalidad de valores y talento en las organizaciones 

Las organizaciones deberían potenciar que sus mandos y directivos integren las habilidades habituales del management junto con los principios y conocimientos imprescindibles para crear valor compartido y sostenible en el nuevo modelo económico, social y ambiental. 

La visión es que, en este nuevo modelo, los valores vinculados a la responsabilidad social, la gestión sostenible, y el buen gobierno evite que las posibles faltas éticas se convierten en las ventajas competitivas que diferenciarán a las organizaciones líderes durante las próximas décadas.

Por otra parte la flexibilidad y adaptación a un cambio constante y rápido de nuestro modo de hacer, el mayor peso analítico en tareas tradicionalmente cualitativas y la necesidad de manejar dentro de la especialidad de cada trabajo conocimientos transversales serán capacidades necesarias para el futuro laboral. La adquisición de competencias cognitivas seguirá siendo muy importante pero no lo será menos el desarrollo de destrezas no cognitivas (soft skills), como el autoconocimiento, el trabajo en equipo, la comunicación, la actitud emprendedora o el sentido de la integridad moral.

En resumen, el futuro inmediato obliga a considerar en nuestros entornos la mezcla y fusión de parámetros e indicadores que provean a las organizaciones de personas que demuestren Conocimiento, Valores, Creatividad y Adaptación.

El valor de lo intangible


Pensar que solo tiene valor aquello que puede contarse numérica o matemáticamente puede ser una equivocación.

En nuestras organizaciones y equipos nos rodeamos de personas que como tales tienen un valor intangible que necesitamos descubrir, pero a menudo se trata de un valor que pasamos fácilmente por alto.

No sólo se crea valor a partir de lo material sino que hace falta desarrollar capacidades para saber sacar valor de esos activos intangibles, entre los cuales podemos encontrar el talento de los equipos, la generación de confianza entre los grupos de interés, como también lo son la marca y la reputación,…

Todo cuenta y puede crear valor sostenible a largo plazo. Sería una lástima que precisamente las personas y su valía estemos desaprovechándola cuando hablamos de crecer como personas y en la eficiencia del desempeño diario.

Atención: Conducta ambiciosa…


A menudo nos cruzamos con personas que desean un crecimiento rápido que alcance sus objetivos personales y sin miramientos. Aquellos que así actúan, acortan el camino sustentándose en otros que “apoyen el proceso”. Parecida a la fábula de un hombre que poniendo el pie sobre otro para llegar más alto argumentaba: “Yo no le estoy pasando por encima, estoy usando su ayuda para cumplir mi sueño…”. Una cosa es pedir una mano y otra apoyar el pie. 
En una época donde todo se basa en la inmediatez, en la que todo, hasta la persona parece un artículo desechable y el individualismo pasa por encima del equipo, este método es la opción escogida por la conducta ambiciosa, una conducta imprescindible detectar y vigilar para convertirla y humanizarla. Humanizar al equipo es la mejor de las inversiones.

Tres Valores

En la vida podemos encontrarnos con tres tipos de valores personales que en cualquier momento nos pueden sorprender:

Valores creativos: Se ponen en marcha cuando la vida puede exigir emprender algún tipo de acción.

Valores vivenciales: Se ponen de manifiesto cuando  lo que pide la vida es meditar y sacar consecuencias para el propio existir de la persona.

Valores de actitud: Aparecen cuando lo que la vida exige puede ser simplemente aceptar su destino y cargar con su cruz. Porque incluso sufriendo, la única oportunidad de la persona reside en la actitud que adopte para soportar su carga.

Seguramente muchos somos los que hemos tenido ocasión de comprobarlos o vivirlos con poca o mucha intensidad alguna vez. Discúlpame porque me apetecía contarlo.

La empresa y su obligada contribución a la mejora social

Según conclusiones aportadas por el Barómetro Edelman de Confianza 2016, nos indica que el 80% de los encuestados acerca del valor de la reputación y los intangibles en el contexto económico actual afirman que una compañía debe contribuir a una mejora de las condiciones sociales y económicas del entorno donde opera, además de sus propios beneficios económicos.

Estableciendo una comparativa a modo individual, las personas interactuamos unas con otras y reconocemos una serie de acciones y comportamientos que nos transmiten sensaciones tan humanas como la confianza, lealtad, honestidad o el espíritu de pertenencia. Las compañías y organizaciones no están exentas de dichas valoraciones y juicios por parte de sus consumidores, inversores y accionistas, adquiriendo de tal forma dicha “capacidad humana”.La gestión por parte de los consejos de administración y directivos de la citada capacidad, y su información a través del denominado reporting no financiero, se antoja clave en el desarrollo de las empresas en un contexto económico en el cual se demanda una mayor responsabilidad empresarial.

Fuente: KPMG

Empleo par jóvenes en riesgo de exclusión

enriesgo

Como sabemos, los colectivos juveniles más vulnerables y en riesgo de exclusión social, tienen mayores dificultades para acceder al mercado laboral. Jóvenes con altas tasas de abandono escolar, menores niveles de estudio y con alta temporalidad en sus contratos. Jóvenes que, sin perspectivas de acceder a un empleo, quedan lamentablemente condenados a unas elevadas probabilidades de hacer crónica su situación de exclusión.

El Observatorio Empresarial contra la Pobreza ha centrado su investigación del 2016 en el desarrollo de radiografía de las causas y efectos del desempleo juvenil y de cómo la empresa, en coordinación con otros actores, puede contribuir de manera eficaz a mitigar los altos índices de paro juvenil con los que cuenta España.

En este informe además, se analizan en particular las brechas y barreras existentes para los jóvenes más vulnerables desde el punto de vista de la demanda laboral (tales como políticas de recursos humanos, consecuencias de las últimas reformas políticas laborales llevadas a cabo en materia de empleo), así como desde el punto de vista de la oferta laboral, (aquellas que inciden en la educación y formación, empleabilidad y en el emprendimiento y autoempleo). Además, el informe destaca además el papel que determinadas entidades sociales desempeñan para favorecer la empleabilidad de los jóvenes más vulnerables y la importancia que tiene el apoyo integral de las empresas en estos procesos.