Sin embargo Steve Jobs siguió insistiendo hasta que consiguió que lo recibiese el Jefe de Ingeniería, quien dijo que “había visto algo en él” y decidió contratarlo.
Para su sorpresa Steve Jobs, empezó a despuntar muy pronto. Pese a las quejas de sus compañeros de ser una persona rara e introvertida, sus ideas eran muy novedosas y era un trabajador infatigable.
Años después, el que fue su primer jefe, dijo de Steve que aquél día había visto algo en él que le había hecho contratarle: pasión y brillo en los ojos.
Es más, recientemente, Nolan Bushwell fundador de Atari, en una entrevista dijo que si Steve Jobs hubiese tenido que buscar hoy en día trabajo muy pocas empresas le habrían contratado. Sin embargo, decidieron darle una oportunidad porque vieron en él algo diferente y fue justamente ese hecho lo que propició el inicio de la exitosa carrera de Steve Jobs.
Si se hubiesen limitado a realizar una selección únicamente en base al perfil del puesto, Steve Jobs nunca habría sido considerado como un candidato válido.
Selección basada en un perfil del candidato previamente definido
Tradicionalmente los procesos de selección se han basado en la búsqueda de candidatos de acuerdo con unos perfiles previamente definidos por parte de las empresas.
Los perfiles, generalmente, suelen reflejar los conocimientos, experiencia y habilidades que la empresa está buscando en la persona que va a ocupar ese puesto.
Este enfoque sobre la selección implica que, en ocasiones, los reclutadores descartemos a candidatos simplemente porque no se ajustan a un determinado perfil sin tener en cuenta otras capacidades o habilidades del candidato. Es decir, partimos del axioma de que el candidato más adecuado es aquél que se ajusta a nuestro perfil.
Imaginemos que se nos presenta un candidato que, aparentemente no cumple con el perfil de la vacante que estamos reclutando y detectamos en él ese algo especial que tiene el talento y que lo hace diferente.
¿Qué haríamos? Posiblemente descartarlo y decirle que no tenemos sitio en nuestra organización para él sólo porque no encaja en la descripción de un trozo de papel.
¿Hasta qué punto nuestros procedimientos como buscadores de talento están siendo realmente eficaz?
Si partimos de la base de que nuestros candidatos deben cumplir una serie de requisitos imprescindibles que están contemplados en un documento, ¿qué sitio dejamos para el talento?
¿Y cuando éste llega, seremos capaces de reconocerlo tras habernos pasado tanto tiempo reclutando únicamente basándonos en un perfil?
El poder de las redes sociales para la búsqueda de talento
Una de las grandes dificultades que tienen en este momento las organizaciones es poder, ya no tanto retener el talento, sino empezar por detectarlo.
Quizás esto sea debido a que venimos de unos años donde los procesos de reclutamiento han estado enconsertados y fuertemente influidos por necesidades imperiosas de cubrir una vacante en el menor tiempo posible.
Es decir, hemos llegado a estandarizar nuestros procesos de reclutamiento de tal manera que la detección de talento se hace realmente difícil.
Sin embargo, en estos momentos disponemos de una fuente de información inagotable y muy valiosa para la búsqueda de talento: las redes sociales.
¿De qué manera pueden ayudar las redes sociales a buscar talento?
- Las redes sociales son un magnífico escaparate de la marca personal: muchas personas usan las redes sociales para demostrar y enseñar sus conocimientos y habilidades. Nunca antes había sido tan fácil poder conocer a un candidato en un entorno distendido y fácilmente accesible.
- Las redes sociales permiten interactuar con un gran número de personas, tanto si forman parte de tus contactos como si no. Esto facilita que puedas acceder a conocer a personas que de otra manera sería imposible ya que la interacción personal es limitada.
- Las redes sociales muestran a sus habitantes tal y como son. Resulta bastante complicado simular ser alguien que no eres o fingir que sabes de algo que en realidad no conoces sin ser descubierto, dado el volumen de información y de contenido que diariamente se sube a la red. Es lo que se denomina el rastro digital. Una vez localizado a un posible candidato, seguir su huella en las redes sociales, siempre y cuando tenga actividad en las mismas, es relativamente sencillo. De esa manera no sólo conocemos el nivel de conocimientos de la persona sino también sus valores, intereses, opiniones… Y toda es información resulta muy relevante a la hora de incorporar a alguien a una organización.
En definitiva, en las redes se puede ver lo que las personas en realidad hacen y no lo que dicen que hacen, que es lo que podemos ver en un CV. Y no solo eso, sino que podemos ver cómo se comportan los candidatos de forma auténtica, olvidándonos de los rígidos esquemas de preguntas y respuestas aprendidas de las entrevistas de trabajo.
Evidentemente, todo esto requiere de un cambio de paradigma por parte de los reclutadores y de una más que necesaria actualización en la utilización de las redes sociales como herramientas de búsqueda de talento.
“¿Buscamos talento o sólo trabajadores?”
Gracias, Isabel Iglesias
Rio Drac 