El porcentaje de los ingresos totales de una empresa que se destinan generalmente a operaciones de Recursos Humanos suele ser mínimo, debido a la creencia de que RRHH es un área de la empresa que no crea valor, un área de costes, y justificado por la dificultad que conlleva la cuantificación de cualquier acción relacionada con la gestión de personas.
Es por ello, que muchos profesionales de RRHH comienzan a desempeñar un nuevo rol, acompañando a las organizaciones como socio estratégico y alineando las políticas de RRHH con los objetivos estratégicos de la compañía, con la finalidad de conseguir un equipo humano adecuado, profesionalizado, motivado y comprometido con los objetivos corporativos.
Las empresas se enfrentan a nuevos desafios en todos sus ámbitos, pero especialmente en cuanto a la gestión de personas. La jubilación de los “Baby boomers”, la llegada de los “Millennials“, un mercado global competitivo para el talento y la necesaria expansión internacional de las empresas, hará que su impacto determine, en un futuro próximo, si una organización logrará cumplir con sus objetivos de negocio.
Vivimos y trabajamos en una sociedad que cambia con la tecnología y una tecnología que cambia gracias a la interacción de los que la utilizan.
Para ayudar a nuestras empresas a crear más valor, el uso de estrategias de reclutamiento de nuevos trabajadores y formación del personal basadas en tecnologías 2.0 se están convirtiendo en nuestros mejores aliados.
El nuevo currículum vitae de los candidatos está en la red y es la suma de sus perfiles sociales (LinkedIn, Twitter, Facebook…) y blog, por lo que requiere que formemos a nuestros técnicos de selección para prepararse igual de bien que los candidatos a los que pretenden seleccionar.
Sin embargo, limitarnos a usar las redes sociales como un simple medio de difusión de nuestras ofertas de empleo o como una simple fuente para evaluar y obtener más información sobre los candidatos, es un gran error. La web 2.0 se ha convertido en una herramienta de búsqueda, identificación y atracción de candidatos alineados a nuestra cultura empresarial y a nuestra organización, ayudando a que nuestros procesos de selección sean más efectivos y eficientes.
Internet y las redes sociales son un medio de comunicación bidireccional con el candidato activo y pasivo; un canal a través del cual humanizar las relaciones para conseguir ese “engagement” de nuestra marca con el candiato, para atraer el talento y desarrollar la marca de la empresa (“Employer branding”), mostrando que nuestra empresa es un lugar atractivo donde trabajar; un canal clave para muchas organizaciones por la necesidad de ser más competitivas y rentables en un entorno tan cambiante como el actual.
Rio Drac 